Do ponto de vista prático, no dia-a-dia de empresas e trabalhadores surgem sobretudo estas situações:

• Acordo de cessação por mútuo acordo;
• Acordo de cessação por extinção do posto de trabalho;
• Acordo de cessação por inadaptação;
• Acordo de cessação para reforço da qualificação e capacidade técnicas das empresas.

Em primeiro lugar, o acordo de cessação por mútuo acordo exige a anuência do trabalhador, sendo o caso típico de acordo que não carece de motivo para a cessação do contrato. Tem a vantagem de permitir negociar os valores entre as partes e mitigar o risco de uma futura impugnação da cessação e de reclamação de outros créditos, mediante a inclusão, no acordo, de declarações de quitação e renúncias abdicativas por parte do trabalhador. Além disso, não há qualquer risco associado no caso de contratações de outros trabalhadores após a cessação. Por seu turno, este tipo de acordo não permite o acesso ao subsídio de desemprego pelo trabalhador. Para tentar suprir esta desvantagem, a entidade empregadora poderá oferecer uma indemnização/compensação apelativa ao trabalhador, por forma a compensá-lo pelo não recebimento de subsídio de desemprego. Em segundo lugar, o acordo por extinção do posto de trabalho, para além de exigir a anuência do trabalhador, carece do cumprimento dos seguintes requisitos por parte da entidade empregadora:

• Invocação de motivo objetivo e concreto para a extinção do posto de trabalho do trabalhador, que se baseie em motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado;
• Inexistência da possibilidade de alocar o trabalhador a outro posto de trabalho;
• Existência de saldo de quotas disponíveis para o efeito - cfr. al. a) do n.º4 do artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro.

Esta modalidade de acordo tem como vantagens permitir negociar ou até mesmo suprimir o pagamento de qualquer compensação, permitindo, ainda que o trabalhador tenha acesso ao subsídio de desemprego, caso a empresa disponha de saldo de quotas disponíveis. A principal desvantagem do acordo por extinção do posto de trabalho prende-se com a contratação de novo trabalhador: após a extinção do posto de trabalho, toda e qualquer contratação de outro trabalhador para o mesmo posto de trabalho e/ou categoria profissional, durante o período em que os trabalhadores com quem celebraram esses acordo se encontrem a receber as prestações do subsídio de desemprego, envolve o risco de a Segurança Social notificar a entidade empregadora com suspeitas de que as extinções do posto de trabalho foram simuladas. Em terceiro lugar, surge o acordo por inadaptação, ao qual se recorre quando o trabalhador já não se adapta às funções ou às novas condições de trabalho. Tal como o acordo por extinção do posto de trabalho, esta modalidade de acordo carece do consentimento do trabalhador e permite que este tenha acesso às prestações do subsídio de desemprego. Todavia, não é um tipo de acordo ao qual as empresas recorram com frequência para colocar fim às relações laborais. Por último, há a possibilidade de se celebrar um acordo para reforço da qualificação e capacidade técnicas das empresas. Este forma de cessação do contrato de trabalho, prevista no artigo 10.º-A do Decreto Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro, permite que a entidade empregadora e o trabalhador ponham fim ao vínculo laboral, desde que não ocorram situações de diminuição do nível de emprego, mas antes se verifiquem novas contratações com vista ao reforço da qualificação e capacidade técnica das empresas. Quer isto dizer que a entidade empregadora terá de preencher o posto de trabalho através da contratação de um novo trabalhador com igual ou superior nível de habilitações literárias. Recorrendo a esta modalidade de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito ao subsídio de desemprego. Ao abrigo do n.º 2 do artigo 10.º-A do mencionado Decreto-Lei, caso a entidade empregadora pretenda celebrar este tipo de acordo terá de contratar, até ao final do mês seguinte ao da cessação do contrato de trabalho, um trabalhador mediante contrato sem termo e a tempo completo para o preenchimento do referido posto de trabalho, o qual terá de corresponder imperativamente ao exercício de atividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação.

O trabalhador pode ter direito a uma compensação financeira, mas o valor não é automaticamente imposto por lei. A indemnização depende do que for negociado entre as partes no acordo de revogação. Por norma, as entidades empregadoras tendem a oferecer uma compensação ao trabalhador, por forma a facilitar a celebração do acordo e assegurar uma desvinculação consensual entre as partes.

O acesso ao subsídio de desemprego dependerá do tipo de acordo celebrado para a cessação do contrato de trabalho. Os trabalhadores que tenham cessado contrato por acordo com base nos motivos que permitem o recurso ao despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho têm direito ao subsídio de desemprego. Adicionalmente, os trabalhadores que cessem o contrato de trabalho por acordo, para que exista um reforço da qualificação e da capacidade técnica das empresa, desde que tal não determine a diminuição do nível de emprego, também têm direito a receber prestações de desemprego. Por fim, no caso de celebração de acordo com vista à redução de efetivos por motivos de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, bem como nos casos em que a empresa se encontre em situação económica difícil, o trabalhador também terá direito à subsídio de desemprego.

Sim, pode! Nos termos do n.º 1 do artigo 350.º do Código do Trabalho, o trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida à entidade empregadora, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração. Todavia, a referida cessação só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição da entidade empregadora a totalidade das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho. Para se poder excluir esta possibilidade de o trabalhador fazer cessar o acordo de revogação até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração é necessário reconhecer presencialmente as assinaturas do acordo por advogado ou notário.

Não. A entidade empregadora não pode obrigar o trabalhador a assinar um acordo de cessação do contrato de trabalho. A revogação do contrato de trabalho por acordo depende sempre da livre vontade de ambas as partes. Para ser válido, o acordo tem de resultar de um consentimento livre, esclarecido e sem qualquer forma de coação, pressão ou ameaça por parte da entidade empregadora.

Sim. O acordo de cessação do contrato de trabalho tem obrigatoriamente de ser reduzido a escrito para produzir efeitos.

Nos termos do Código do Trabalho, a revogação do contrato de trabalho por acordo apenas é válida quando exista um documento escrito, assinado pela entidade empregadora e pelo trabalhador.

Além disso, o acordo deve mencionar expressamente a data de celebração e a do início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação.