O assédio pode ser de tipo moral e/ou sexual, tratando-se de um comportamento indesejado (gesto, palavra, atitude), nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado com algum grau de reiteração (todavia, atenta a sua gravidade, pode tratar-se de um ato isolado), aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador:

• Assédio moral: é um conjunto de comportamentos indesejados percecionados como abusivos, geralmente praticados de forma persistente e reiterada, podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos subtis, que podem incluir violência psicológica ou física. Tem como objetivo diminuir a autoestima do trabalho e, em última instância, pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho;
• Assédio sexual: quando os referidos comportamentos indesejados, percecionados como abusivos, são de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objetivo ou efeito de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa. Geralmente são reiterados podendo, também, ser únicos e de índole explícito e ameaçador.

Contudo, há situações que não devem ser confundidas com assédio. Por exemplo:

• O conflito laboral pontual;
• As decisões legítimas que advêm da organização de trabalho, desde que conformes ao contrato de trabalho;
• As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais;
• O legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar, como avaliação de desempenho, instauração de um processo disciplinar, entre outros;
• A pressão decorrente do exercício de cargos de alta responsabilidade;
• A aproximação romântica entre colegas ou envolvendo superiores hierárquicos, livremente recíproca ou que não seja indesejada e repelida;
• Os elogios ocasionais.

Conforme referido anteriormente, nem todos os conflitos no trabalho constituem assédio laboral. No entanto, pode existir assédio quando o trabalhador é sujeito a comportamentos como:

• Humilhações perante colegas;
• Gritos, insultos ou ameaças;
• Isolamento profissional;
• Exclusão de reuniões ou atividades;
• Retirada injustificada de funções;
• Atribuição de tarefas impossíveis de executar;
• Controlo excessivo e persecutório;
• Pressão para pedir demissão;
• Desvalorização sistemática do trabalho desenvolvido;
• Difusão de rumores ou boatos.

Se estes comportamentos forem reiterados e provocarem sofrimento psicológico, ansiedade ou degradação das condições de trabalho, poderá estar perante uma situação de assédio laboral.

De notar que que, consoante a gravidade do comportamento, um ato isolado pode configurar uma situação de assédio laboral.

Podem ser utilizados diversos meios de prova, nomeadamente:

• Emails;
• Mensagens de WhatsApp;
• SMS;
• Testemunhas;
• Relatórios médicos;
• Baixas médicas;
• Comunicações internas;
• Registos de ocorrências.

A recolha de prova deve ser efetuada de forma legal e estratégica.

Sim.

Em determinadas circunstâncias, o assédio laboral pode constituir justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador.

Quando existe justa causa, o trabalhador pode ter direito a indemnização.

Contudo, a resolução do contrato exige o cumprimento de requisitos legais específicos, pelo que deve ser precedida de aconselhamento jurídico, o qual será assegurado pela nossa equipa.

O trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento da entidade empregadora, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades, segundo o artigo 396.º do Código do Trabalho.

O trabalhador terá, também, direito a uma indemnização por danos não patrimoniais, em virtude da ansiedade e angústia provocada.

Sim. É responsabilidade da entidade empregadora divulgar o código de conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, tratando-se de um elemento de afixação obrigatória.

De acordo com a al. l do n.º 1 do artigo 127.º do Código do Trabalho, a entidade empregadora deve instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. Se não o fizer, incorre numa contraordenação grave.