Existem as seguintes modalidades de contrato de trabalho:

1. Contrato de trabalho a termo - certo ou incerto;
2. Contrato de trabalho sem termo.

O contrato de trabalho a termo resolutivo - certo ou incerto - só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. As situações que se podem entender por necessidade temporária da empresa são as seguintes:

• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.

Além das situações acima indicadas, a lei consagra mais duas hipóteses em que é possível recorrer ao contrato a termo:

1. Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos – instrumento de dinamização do investimento empresarial;
2. Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração, isto é, aqueles em situação de desemprego há 25 meses ou mais.

A prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo cabe à entidade empregadora. O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
• Local e período normal de trabalho (número de horas diárias e semanais que o trabalhador está contratualmente obrigado a cumprir, cujo limite máximo se cifra atualmente em 8 horas diárias e 40 horas semanais);
• Data de início do trabalho;
• Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto: a lei exige que seja indicado o motivo justificativo da contratação a termo. Caso o motivo justificativo exista, mas não seja indicado, considera-se sem termo o contrato. Caso o motivo seja indicado, mas não exista – motivo forjado -, considera-se, também, sem termo o contrato;
• Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

A inobservância da forma escrita não implica a nulidade do contrato de trabalho, mas apenas a nulidade da cláusula de termo resolutivo. Nestas situações, o contrato de trabalho será reconduzido ao contrato sem termo. Em matéria de contrato de trabalho a termo, pode ter-se duas submodalidades:

• Contrato a termo certo;
• Contrato a termo incerto.

No contrato a termo certo, a sua cessação fica colocada na dependência de um evento futuro duplamente certo: sabe-se que irá ocorrer e a data em que ele irá ocorrer. A celebração de um contrato a termo certo é legalmente admissível em qualquer uma das situações do artigo 140.º do Código do Trabalho e dura pelo período convencionado. No entanto, o período acordado pelas partes terá de respeitar limites legais:

• Contrato destinado à satisfação de necessidade temporária da empresa: só pode ser celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação da necessidade. Assim, o contrato poderá ter uma duração coincidente com a da necessidade temporária da empresa ou ter uma duração inferior ao período em que essa necessidade se fará sentir;
• Nas situações previstas nas alíneas a) a g) do n.º2 do artigo 14.º do Código do Trabalho, o contrato pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar – art. 148.º/2 CT. Portanto, se o fundamento do contrato a termo certo for o do artigo 140.º, n.º 2 al. h), o do 140.º, n.º4 ou o do artigo 140.º, n.º 1 - situações que se encontram fora do elenco do artigo 140.º, n.º2 a) a g) -, o contrato terá a duração mínima de 6 meses, sendo que se este limite mínimo for violado, considera-se que o contrato foi celebrado pelo prazo de 6 meses;
• Casos especiais de contratos de muita curta duração: diz respeito a contratos de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico, de duração não superior a 35 dias, nos quais se dispensa a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social mediante formulário eletrónico. A duração total de contratos de trabalho a termo celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil, sendo que, em caso de violação, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses. A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro veio alargar as hipóteses de contratos de curta duração dispensados da exigência de forma escrita a todos aqueles destinados a fazer face a um acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja possível de assegurar pela sua estrutura permanente, ou seja, os setores agrícola e turístico deixam de ser os únicos em que se pode realizar contrato de muita curta duração, passando a ser mencionados meramente como exemplos.

Em regra, a duração do contrato a termo certo não poderá exceder 2 anos. No caso de início de funcionamento de empresa, a duração do contrato não poderá exceder os 2 anos posteriores ao início do motivo justificativo, ou seja, em caso de início de funcionamento de empresa, se a contratação de um trabalhador ocorrer 6 meses após o início da empresa, o seu contrato só poderá ter a duração de 18 meses e não de 24 meses, pois o início do motivo justificativo deu-se com a abertura da empresa, tendo decorrido já 6 meses, pelo que sobram 18 meses. O contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele contrato. Contudo, há uma nuance a ter em conta: havendo a renovação automática do contrato no final do termo, por igual período, isto significa que só será admitida uma única renovação desse contrato e não três. Por exemplo, um contrato celebrado por 6 meses, que se renove automaticamente no final do prazo, por mais 6 meses, não poderá ser objeto de uma segunda renovação, pois isso implicaria que a duração total das renovações excedesse a do seu período inicial. A ultrapassagem dos prazos de duração máxima do contrato ou do número máximo de renovações admissíveis (3) ou da respetiva duração total leva a que o contrato se converta em contrato sem termo. As partes podem, ainda, acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. No entanto, na ausência de estipulação, e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes. Para que o contrato caduque por expiração do prazo, é necessário que alguma das partes acione a caducidade, procedendo à comunicação prevista no artigo 344.º, n.º 1 do Código do Trabalho. Assim, no final do termo, em vez de operar automaticamente a caducidade, o que opera automaticamente é a renovação. Não obstante, há 3 aspetos a ter em conta quanto à renovação:

• A regra da renovação automática possui caráter supletivo, dado que pode ser a caducidade a operar automaticamente, caso se encontre previsto no contrato, ou seja, acordando as partes que o contrato não fica sujeito à renovação, ele caducará com a verificação da condição resolutiva;
• A renovação só ocorrerá se, à data da mesma, ainda subsista o motivo justificativo da contratação a termo. A título exemplificativo, na hipótese de contratação a termo certo, pelo prazo de 6 meses, para substituir trabalhador doente, quando este regressar ao serviço, já não é possível renovar o contrato, dado que o título legitimador da contratação a termo - necessidade de substituir o trabalhador que se encontra doente - já desapareceu. Nestes casos, em que não há motivo justificativo para a renovação, ou o contrato caduca no final do prazo ou, não havendo denúncia da caducidade por qualquer uma das partes, ele passará a ser um contrato sem termo;
• Se as partes pretenderem renovar o contrato por período diferente do inicialmente acordado (p.e., contrato que era de 6 meses e as partes pretendem renovar por mais 3 meses), essa prorrogação deverá respeitar as formalidades previstas no artigo 141.º do Código do Trabalho. Isto pode ser feito através de uma adenda ao contrato inicial.

Como já foi referido, no contrato de trabalho a termo, a caducidade não opera automaticamente, tendo de ser acionada por uma das partes, isto é, pelo sujeito interessado:

• No caso de a parte interessada na caducidade ser o empregador, a denúncia escrita é feita com aviso prévio de 15 dias;
• No caso de a parte interessada na caducidade ser o trabalhador, a denúncia escrita é feita com aviso prévio de 8 dias.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador. No contrato a termo incerto, as partes não prevêem com exatidão a data em que o contrato se irá extinguir. O contrato a termo incerto caracteriza-se por ser um evento certo quanto à sua verificação, mas incerto quanto à data em que a mesma irá ocorrer. A celebração de um contrato a termo incerto é legalmente admissível nas situações do artigo 140.º, n.º3 do Código do Trabalho, sendo este elenco taxativo, pois só será admitida a celebração de contrato a termo incerto caso se verifique alguma das situações aí contempladas - as situações das alíneas a) a c) ou e) a h) do artigo 140.º, n.º2 do Código do Trabalho. Em princípio, o contrato a termo incerto durará por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da atividade, tarefa, obra ou projeto cuja execução justifica a respetiva celebração. Todavia, a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a 4 anos . Caso seja ultrapassada esta duração sem que o termo incerto se verifique, o contrato passará a ser sem termo. Ao contrário do contrato de trabalho a termo certo, aqui não há lugar para qualquer renovação do contrato. O contrato a termo incerto caduca automaticamente aquando da verificação do termo resolutivo. Não obstante, o empregador tem de comunicar a cessação do contrato ao trabalhador com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior. Todavia, a falta de cumprimento deste dever patronal do pré-aviso não implica qualquer renovação contratual, nem significa que o contrato se irá transformar num contrato sem termo. Caso a entidade empregadora não proceda a essa comunicação, deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. Adicionalmente, caducando o contrato, o trabalhador tem direito a uma compensação pecuniária, calculada nos termos do artigo 345.º, n.º4 do Código do Trabalho. Se a caducidade ocorrer sem que o empregador tenha emitido o competente aviso prévio, à compensação  pecuniária adicionar-se-á o montante indemnizatório previsto no 345.º, n.º 3 do Código do Trabalho. Apesar de não poder ser renovado, o contrato a termo incerto pode converter-se num contrato sem termo, isto é, converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo. Assim, a conversão do contrato a termo incerto num contrato sem termo aplica-se em duas hipóteses:

1. Havendo comunicação patronal, cumprindo o empregador o dever de pré-avisar o trabalhador, o contrato converte-se em contrato sem termo caso o trabalhador se mantenha ao serviço após a data de produção de efeitos daquela comunicação;
2. Não havendo comunicação patronal, o contrato converte-se em contato sem termo caso o trabalhador ainda se mantenha ao serviço decorridos 15 dias depois da verificação do termo resolutivo.

Por exemplo, imagine-se que o empregador avisa o trabalhador contratado a termo de que o seu contrato irá caducar daí a 30 dias, em virtude do previsível regresso do trabalhador que havia sido substituído. Se, após esses 30 dias, o trabalhador substituído continuar transitoriamente impedido de regressar ao trabalho, o contrato do substituto não se transforma em contrato sem termo, uma vez que não se deu a verificação do termo resolutivo. Destarte, mesmo que se verifique a comunicação patronal, é sempre necessária a verificação do termo resolutivo para que o contrato caduque. Sem a verificação, o contrato não caduca e, consequentemente, não se converte em contrato sem termo. O contrato de trabalho sem termo (our por tempo indeterminado) não tem data de fim prevista e é a modalidade padrão de vínculo laboral em Portugal. Recorre a este contrato para funções permanentes da empresa, sempre que não existam motivos temporários ou fundamentos legais que justifiquem um contrato a termo.

O contrato de trabalho pode ser celebrado oralmente ou por escrito. No entanto, de acordo com a parte final do artigo 110.º do Código do Trabalho, terá de se observar a forma escrita para determinados tipos de contrato de trabalho. Assim, impõe-se a forma escrita, quanto aos seguintes contratos de trabalho:

• contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida - artigo 5.º, n.º 1 do Código do Trabalho;
• contrato de trabalho a termo - artigo 141.º, n.º 1 do Código do Trabalho;
• contrato de trabalho a tempo parcial - artigo 153.º, n.º 1 do Código do Trabalho;
• contrato de trabalho para prestação subordinada de teletrabalho;
• entre outros.

No casos em que a lei não exige a observância de forma escrita para a celebração do contrato de trabalho, ainda assim, a entidade empregadora tem o dever de informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho, nomeadamente: a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto; f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação; g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos; i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos; j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes; m) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador; n) A duração e as condições do período experimental, se aplicável; o) O direito individual a formação contínua; p) No caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos n.ºs 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º do Código do Trabalho; q) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social; r) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional. No caso específico do contrato de trabalho a termo - certo ou incerto -, a lei exige que seja celebrado por escrito e que contenha:

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
• Local e período normal de trabalho;
• Data de início do trabalho;
• Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
• Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

Apenas o contrato de trabalho a termo certo está sujeito a renovações. Contudo, há que ter atenção à forma como se regem essas renovações. De acordo o artigo 148.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho a termo certo tem a duração máxima de 2 anos. No que concerne à renovação, o contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até 3 vezes, mas a duração total das 3 renovações não pode exceder a duração inicial do contrato,  conforme o n.º4 do artigo 149.º do Código do Trabalho.

O contrato de trabalho é um contrato:

• Bilateral ou sinalagmático: as obrigações – trabalho e salário – encontram-se numa relação de correspetividade e interdependência;
• Patrimonial e obrigacional: é patrimonial porque as principais prestações – atividade laboral e retribuição – assentam numa troca de conteúdo patrimonial. É obrigacional, porque cria um vínculo obrigacional entre trabalhador e entidade empregadora;
• De adesão: o trabalhador limita-se a aceitar as condições contratuais previamente predispostas pelo empregador;
• Duradouro: a sua execução prolonga-se no tempo, traduzindo-se o seu cumprimento numa sucessão de atos escalonadas ao longo de um período mais ou menos longo;
• Intuitu Personae: o trabalhador tem de ser sempre uma pessoa singular.

A prestação laboral é infungível, pois o trabalhador não se pode fazer substituir por outrem no cumprimento dos seus deveres contratuais, exceto se houver consentimento do empregador para tal. Assim, o contrato de trabalho é constituído por três elementos: 1. Prestação de trabalho: a obrigação do trabalhador traduz-se no exercício de uma determinada atividade, isto é, no dispêndio de um certo conjunto de energias físicas e psíquicas ao serviço e em benefício do empregador; 2. Retribuição: o trabalhador coloca a sua força de trabalho à disposição do empregador mediante um preço – sinalagma trabalho-salário; 3. Subordinação jurídica: o trabalhador compromete-se a prestar a sua atividade sob a autoridade e direção da entidade empregadora. Por seu turno, o contrato de prestação de serviços, previsto no artigo 1154.º do Código Civil, é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição. Relativamente às diferenças para o contrato de trabalho, há a apontar:

• Conteúdo da obrigação: no contrato de prestação de serviços, trata-se de proporcionar ao credor um certo resultado do trabalho, enquanto no contrato de trabalho está em causa a prestação de uma atividade laboral;
• Retribuição: trata-se de um elemento essencial no contrato de trabalho, ao passo que no contrato de prestação de serviços é eventual, podendo haver ou não remuneração;
• Instruções do credor da prestação: no contrato de prestação de serviços não se faz qualquer menção, enquanto no contrato de trabalho o trabalhador presta a sua atividade sob a autoridade e direção ou no âmbito de organização e sob a autoridade da entidade empregadora.

Em suma, o verdadeiro traço distintivo entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços reside na (in)existência de subordinação jurídica entre as partes da relação:

• Se existir subordinação, tem-se um contrato de trabalho;
• Se não existir, tem-se uma qualquer modalidade do contrato de prestação de serviço (ex: mandato, depósito e empreitada).