O procedimento disciplinar tem de ter início nos 60 dias subsequentes àquele em que a entidade empregadora teve conhecimento da infração e da identidade do infrator. Independentemente do conhecimento, a infração disciplinar prescreve decorrido 1 ano a contar do momento da prática do facto ilícito, salvo se este constituir crime, caso em que se aplicam os prazos prescricionais da lei penal. Há, portanto, que ter em conta dois prazos distintos - um de caducidade e outro de prescrição:

1. um de 60 dias; e
2. outro de 1 ano.

Não havendo procedimento de inquérito prévio, o empregador dispõe de um prazo de 60 dias para comunicar a nota de culpa ao trabalhador e, assim, dar início ao procedimento disciplinar. No entanto, pode ser instaurado procedimento prévio de inquérito. O procedimento prévio de inquérito interrompe a contagem do prazo de caducidade 60 dias e do prazo de prescrição de 1 ano, desde que:

• nos 30 dias seguintes à suspeita dos comportamentos irregulares, ou seja, o procedimento prévio de inquérito tem de ter início nos 30 dias subsequentes à infração;
• o procedimento prévio de inquérito seja conduzido de forma diligente;
• a nota de culpa seja notificada ao trabalhador 30 dias após a conclusão do inquérito prévio, isto é, após a última diligência levada a cabo no âmbito do procedimento prévio de inquérito.

O procedimento prévio de inquérito tem de basear-se numa necessidade real e efetiva, que se verificará:

• nas hipóteses em que a entidade empregadora tenha apenas suspeitas de um comportamento punível disciplinarmente;
• na hipótese de se desconhecer o agente da infração ou a totalidade dos factos relevantes.

O procedimento prévio de inquérito não tem de respeitar nenhum prazo para além do estabelecido no n.º3 do artigo 329.º do Código do Trabalho, pelo que a entidade empregadora não está obrigada a concluí-lo dentro de um certo período. Exige-se, contudo, que seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediando mais de 30 dias entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa ao trabalhador. Havendo, ou não, procedimento prévio de inquérito, o passo seguinte será a notificação da nota de culpa ao trabalhador. Notificado da nota de culpa, o trabalhador dispõe de um prazo de 10 dias úteis para, querendo, apresentar resposta. Nada obriga a que o trabalhador responda à nota de culpa, não podendo ser prejudicado pelo facto de optar por não responder, dado que pode tratar-se da sua estratégia de defesa. Para proferir a decisão final, a entidade empregadora dispõe de um prazo de 30 dias a contar da última diligência de instrução (no caso de ter havido instrução). Se não tiver havido instrução, o prazo de 30 dias conta-se a partir da resposta à nota de culpa. Por sua vez, se não tiver havido instrução nem resposta à nota de culpa, o prazo de 30 dias começa a contar a partir do fim do prazo de resposta à nota de culpa. A decisão final produz efeitos na data em que é notificada ao trabalhador.

O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime. O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que a entidade empregadora, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração. O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.

A lei não diz expressamente quando é que o procedimento disciplinar se considera iniciado. Quando o procedimento disciplinar tem em vista o despedimento por facto imputável ao trabalhador, depreende-se que tal ocorre com a comunicação da nota de culpa ao trabalhador. No entanto, pode o procedimento disciplinar, ao invés, iniciar-se com o procedimento prévio de inquérito, sendo que se considera que este apenas tem início com a produção de uma diligência probatória, não bastando o despacho de abertura de inquérito prévio.

Não. A lei não exige que ao trabalhador seja dado conhecimento de que foi instaurado procedimento prévio de inquérito.

Sim - o trabalhador pode consultar o processo disciplinar. O processo deve estar disponível para consulta em local acessível ao trabalhador. Todavia, a entidade empregadora não é obrigada, na comunicação da nota de culpa, a informar o trabalhador de onde e quando pode ser consultado o processo disciplinar, assim como não é obrigado a facultar cópia de quaisquer documentos constantes do processo. Existem 4 sítios onde o processo disciplinar deverá estar para ser consultado:

• sede da entidade empregadora;
• estabelecimento da entidade empregadora onde se situem os Recursos Humanos;
• estabelecimento da entidade empregadora onde o trabalhador preste o seu trabalho;
• domicílio profissional do instrutor nomeado para a condução do processo disciplinar.

Se a entidade empregadora impedir a consulta do processo disciplinar pelo trabalhador, o despedimento considera-se inválido e, consequentemente, ilícito.

Sim, pode. O trabalhador pode ser suspenso:

• com a entrega da nota de culpa, caso a presença do trabalhador nas instalações da entidade empregadora se mostre inconveniente;
• com o último ato do procedimento prévio de inquérito, isto é, nos 30 dias anteriores ao envio/notificação da nota de culpa.

Enquanto durar a suspensão:

• a entidade empregadora tem de manter o pagamento da retribuição ao trabalhador;
• o trabalhador deverá estar disponível para, em qualquer momento, recuperar o seu posto de trabalho, pelo que a suspensão preventiva não permite que o trabalhador se arrole ao direito de permanecer sem realizar o trabalho até à conclusão do procedimento disciplinar, caso a entidade empregadora decida que o seu regresso já pode ter lugar antes de lhe ser comunicada a decisão final.

A suspensão preventiva do trabalhador é uma faculdade que assiste à entidade patronal, da qual pode lançar mão independentemente do procedimento disciplinar visar o despedimento por facto imputável ao trabalhador ou a aplicação de qualquer outra sanção que não o despedimento com justa causa.  

Não há qualquer cominação para o trabalhador em caso de ausência de resposta à nota de culpa. A ausência de resposta não pode ser assumida pela entidade empregadora como uma confissão ou reconhecimento dos factos alegados na nota de culpa.

Sim - deverá fazê-lo com a notificação da nota de culpa ao trabalhador. Em regra, a intenção de despedimento deverá ser comunicada em separado, embora nada impeça que seja comunicada na própria nota de culpa. Caso a entidade empregadora não comunique a intenção de despedimento do trabalhador com a nota de culpa, o despedimento é considerado inválido e, em consequência, ilícito.